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Pourquoi les RPS doivent être une priorité pour votre organisation
Obligation légale
Votre plan d'action ou programme de prévention SST doit inclure les RPS, sous peine d'avis de correction ou d'amendes de la CNESST (1 000 $ à 100 000 $ selon la gravité). En savoir plus sur la Loi 27.
Coût humain et financier
Un seul arrêt pour cause de santé mentale coûte en moyenne 18 000 $ (remplacement, perte de productivité, hausse des primes SST).
Attraction et rétention
Un climat sain limite le roulement et attire les talents.
Réputation et image
Les partenaires financiers et les candidats analysent vos pratiques RH et SST.
Les cinq risques psychosociaux reconnus par la CNESST
Les 5 catégories de risques psychosociaux selon la CNESST - Tableau officiel pour conformité Loi 27 au Québec
1. Charge et surcharge de travail
Lorsque les attentes dépassent les capacités réelles (temps, ressources, soutien), les employés s'épuisent.
Exemples fréquents :
- Deadlines irréalistes, manque de personnel ou d'outils
- Répartition inéquitable des tâches où certains portent constamment plus que les autres
- Périodes de surcharge devenues la norme (ex. : équipes trop petites, attentes irréalistes)
Signaux d'alerte :
- Heures supplémentaires récurrentes
- Fatigue visible, erreurs fréquentes, irritabilité
- Démotivation ou absentéisme croissant
Bonnes pratiques :
- Clarifier les priorités et distinguer l'urgent de l'important
- Répartir équitablement la charge et reconnaître l'effort supplémentaire
- Prévoir des ressources ou du renfort lors des pics de travail
2. Autonomie décisionnelle
L'impression de n'avoir aucun pouvoir sur son travail augmente le stress et la démotivation.
Exemples fréquents :
- Méthodes de travail imposées sans consultation
- Priorités changées sans explication ni implication des équipes
- Flexibilité inexistante dans les horaires ou l'organisation des tâches
Conséquences :
- Perte d'innovation, désengagement, départ des talents
- Stress élevé lié au sentiment d'impuissance
Bonnes pratiques :
- Permettre aux employés d'adapter leurs méthodes de travail
- Consulter avant de modifier les tâches ou les horaires
- Accueillir les initiatives et reconnaître les suggestions d'amélioration
3. Reconnaissance au travail
Les employés ont besoin de sentir que leurs efforts et compétences sont vus et valorisés.
Exemples :
- Efforts ignorés lorsqu'ils ne produisent pas immédiatement de résultats
- Reconnaissance inéquitable ou perçue comme injuste
- Manque d'opportunités de développement malgré les bons résultats
Conséquences :
- Démotivation, désengagement, hausse du roulement
- Stress accru, perte de sens et baisse de performance collective
Bonnes pratiques :
- Remercier pour les efforts, pas seulement les résultats
- Offrir des opportunités d'évolution ou de développement
- Reconnaître de façon cohérente et équitable
4. Justice organisationnelle
Les employés observent comment les décisions sont prises et appliquées.
Exemples :
- Promotions ou hausses salariales sans critères transparents
- Traitement inégal ou favoritisme implicite
- Communication floue après une décision importante
Conséquences :
- Méfiance, conflits, absentéisme et roulement élevé
- Détérioration du climat de travail et baisse de mobilisation
Bonnes pratiques :
- Appliquer les mêmes règles à tous, sans favoritisme
- Expliquer clairement les décisions difficiles
- Diffuser l'information de façon équitable et en temps opportun
5. Soutien social au travail
Un environnement où l'entraide, l'écoute et la clarté d'information sont absents devient toxique.
Exemples :
- Gestionnaires inaccessibles ou peu à l'écoute
- Équipe compétitive plutôt que collaborative
- Manque d'informations pour accomplir le travail correctement
Conséquences :
- Isolement, démotivation et détresse psychologique
- Conflits récurrents et climat tendu
- Augmentation du roulement et de l'absentéisme
Bonnes pratiques :
- Créer des moments d'échanges et d'écoute (réunions, 1:1)
- Reconnaître et valoriser l'entraide
- Intervenir rapidement en cas de conflit ou d'isolement
Vos obligations légales
Depuis la modernisation de la LSST (Loi 27) :
- Les RPS doivent être identifiés, évalués et contrôlés au même titre que les risques physiques (voir guide pour favoriser la prise en charge des RPS)
- Le programme de prévention ou le plan d'action SST doit inclure un volet spécifique aux RPS (obligation détaillée sur cnesst.gouv.qc.ca)
- La CNESST peut exiger des preuves (sondages, registres, politiques)
- En cas de non-conformité, des amendes allant de 1 000 $ à 100 000 $ peuvent être imposées, en plus d'ordonnances correctives
Ressources utiles : Consultez également les définitions et repères RPS de l'INSPQ pour mieux comprendre les facteurs de risque.
Téléchargez gratuitement notre Guide RPS
Guide favorisant la prise en charge des risques psychosociaux
Télécharger le guide gratuitComment nous pouvons vous accompagner
- Diagnostic RPS 360° : sondage éclair, entrevues et cartographie des zones à risque
- Plan de prévention clés en main : actions concrètes, calendrier et responsabilités
- Ateliers interactifs : gestion de la charge, prévention du harcèlement psychologique, leadership positif
- Mise à jour du programme SST : intégration complète des exigences RPS selon la CNESST
- Support en enquête interne : analyse neutre et recommandations documentées
Questions fréquentes sur les risques psychosociaux
Foire aux questions (FAQ)
Les risques psychosociaux (RPS) sont des facteurs liés à la manière dont le travail est conçu, organisé et vécu. Ils peuvent nuire à la santé mentale, physique et sociale des personnes et compromettre la qualité du climat de travail.
L'INSPQ regroupe les principaux RPS en six grandes catégories :
- Charge de travail
- Reconnaissance au travail
- Soutien social (du supérieur immédiat et des collègues)
- Autonomie décisionnelle
- Information et communication
- Climat de prévention et de respect
Depuis l'entrée en vigueur des Loi 27 et Loi 42, la prévention des RPS est désormais une obligation légale pour toutes les organisations québécoises. Ces lois reconnaissent la santé psychologique comme un élément essentiel de la santé et de la sécurité au travail (SST).
Les RPS ont un impact direct sur la santé, la motivation et la performance. Un environnement où ces risques sont mal gérés entraîne souvent :
- Une hausse de l'absentéisme et du présentéisme
- Une augmentation du stress, de l'anxiété et de la détresse psychologique
- Une baisse de la mobilisation et de la qualité du travail
- Un roulement de personnel plus élevé
- Davantage de conflits, d'incivilités ou de plaintes
À l'inverse, une organisation qui agit de façon proactive sur les RPS favorise :
- La prévention de la violence et du harcèlement (comme le prévoit la Loi 42)
- La cohésion d'équipe
- La productivité durable
- Un sentiment de sécurité psychologique essentiel à la performance collective
Charge de travail
Une charge trop lourde, mal répartie ou imprévisible peut générer du stress et nuire à la qualité du travail.
Bonnes pratiques :
- Réviser régulièrement les priorités et les mandats
- Ajuster la charge selon les capacités et les imprévus
- Prévoir des pauses et du temps de récupération
- Allouer des ressources supplémentaires en cas de surcharge
Reconnaissance au travail
Le manque de reconnaissance mine la motivation et la santé psychologique.
Bonnes pratiques :
- Souligner sincèrement les réussites
- Offrir des possibilités de développement professionnel
- Traiter tous les employés avec équité et respect
Soutien social
Un faible soutien du supérieur ou des collègues accroît la détresse et isole les individus.
Bonnes pratiques :
- Encourager la collaboration et les échanges
- Former les gestionnaires à la communication bienveillante
- Favoriser une culture d'entraide et d'écoute
Autonomie décisionnelle
Le manque d'autonomie diminue le sentiment de contrôle et augmente le stress.
Bonnes pratiques :
- Donner de la latitude dans la façon d'accomplir le travail
- Impliquer les employés dans les décisions
- Encourager la créativité et la responsabilisation
Information et communication
Une communication floue ou insuffisante favorise la méfiance et les malentendus.
Bonnes pratiques :
- Tenir des réunions d'équipe régulières
- Communiquer les changements et décisions avec transparence
- Valoriser la rétroaction dans les deux sens
Climat de prévention et de respect
Un climat malsain augmente le risque de violence, de harcèlement ou d'incivilités.
Bonnes pratiques :
- Promouvoir le respect et la civilité dans toutes les interactions
- Appliquer une politique claire contre la violence et le harcèlement (conformément à la Loi 42)
- Reconnaître et célébrer les comportements positifs
Certains signes organisationnels et individuels peuvent indiquer la présence de RPS :
- Hausse de l'absentéisme ou du taux de roulement
- Conflits fréquents, climat tendu, plaintes répétées
- Baisse du rendement, de la motivation ou de la qualité
- Fatigue, irritabilité, isolement ou perte d'intérêt chez certains employés
Un diagnostic des RPS peut être réalisé à l'aide d'outils comme la Grille d'identification des risques psychosociaux du travail de l'INSPQ. Cette démarche participative aide à cibler les causes profondes et à bâtir un plan d'action adapté.
L'INSPQ propose une démarche préventive structurée en six étapes :
- Préparation : obtenir l'engagement de la direction et informer les équipes.
- Consultation : recueillir les perceptions et suggestions du personnel.
- Évaluation : identifier les facteurs de risque à l'aide d'outils validés.
- Plan d'action : définir des priorités claires et réalistes.
- Mise en œuvre : appliquer les actions prévues et communiquer les progrès.
- Suivi : mesurer les résultats, ajuster et pérenniser les bonnes pratiques.
Cette approche s'inscrit dans les obligations prévues par la Loi 27, qui exige que les risques psychosociaux soient inclus dans le programme de prévention SST de toute organisation.
La prévention des RPS est une responsabilité partagée :
- La direction : démontre l'engagement, alloue les ressources et donne l'exemple
- Les gestionnaires : créent un climat de confiance, soutiennent leurs équipes et interviennent rapidement
- Les employés : participent aux démarches et contribuent à la solution
- Les comités SST ou RH : suivent les indicateurs, coordonnent les actions et veillent au respect des politiques
L'efficacité des mesures se vérifie à travers trois types d'indicateurs :
- Organisationnels : taux d'absentéisme, roulement, nombre de plaintes, climat de travail.
- Perceptuels : satisfaction, sentiment de reconnaissance, perception du soutien et du respect.
- Processus : niveau de participation, fréquence des communications, nombre d'initiatives concrètes.
L'évaluation devrait se faire environ 12 à 18 mois après la mise en œuvre des actions, puis périodiquement pour maintenir les acquis et ajuster le plan d'action.
Les Loi 27 et Loi 42 reconnaissent officiellement les risques psychosociaux comme une composante à part entière de la santé et de la sécurité au travail.
Cela signifie que :
- Les organisations doivent les évaluer et les prévenir
- Les programmes de prévention doivent inclure des mesures visant la santé psychologique
- Les comités SST ont un rôle actif dans la détection et la gestion de ces risques
- Les gestionnaires doivent être formés pour reconnaître les signes avant-coureurs et intervenir rapidement
Agir sur les RPS, ce n'est donc plus seulement une bonne pratique — c'est une obligation légale et un levier de performance humaine et organisationnelle.
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