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Salaire minimum au Québec 2025

Guide complet pour les employeurs : taux, obligations, pourboire, commission et travail à la pièce.

Depuis le 1ᵉʳ mai 2025, le salaire minimum général au Québec est de 16,10 $/h. Au pourboire : 12,90 $/h. Agriculture au rendement : fraises 1,28 $/kg; framboises 4,78 $/kg. S'applique à tous (temps plein, partiel, commission, pièce). Interdiction des déductions illégales (uniforme, caisse, bris). Heures sup. : payer 1,5× au-delà de 40 h/sem. ou accorder repos compensatoire. Tenue de registres : 6 ans. Amendes de 600 $ à 6 000 $ par infraction (doublées en récidive).

Pourquoi cette page est utile

Cette hausse (≈ 2,22 %) touche environ 217 400 salarié·es (dont 118 400 femmes) et ajoute en moyenne 484 $/an net pour un temps plein.

Impact pour les employeurs

Les employeurs doivent ajuster grilles, budgets, contrats et communications pour rester conformes et éviter plaintes CNESST.

Barème en vigueur (dès le 1ᵉʳ mai 2025)

Catégorie Taux
Taux général 16,10 $/h
Travailleurs au pourboire 12,90 $/h
Cueillette (rendement)
Fraises : 1,28 $/kg Framboises : 4,78 $/kg
Important

Aucun travailleur (temps plein/partiel, à la commission ou à la pièce) ne peut être payé sous ces seuils.

Obligations essentielles de l'employeur

Respect du minimum

Pour toutes les heures travaillées (incluant formation, réunion, déplacement exigé).

Aucune déduction illégale

Uniforme, caisse déficitaire, bris d'équipement, erreurs — interdit, sauf exceptions prévues à la LNT.

Heures supplémentaires

Au-delà de 40 h/sem., 1,5× ou repos compensatoire équivalent.

Registres

Conserver 6 ans (paie, horaires, contrats, calculs).

Information interne

Avis écrit / bulletin de paie pour notifier les taux en vigueur.

Salariés au pourboire

Le taux réduit au pourboire (12,90 $/h) s'applique seulement aux salariés qui reçoivent habituellement des pourboires :

Restaurant

(hors restauration rapide / service au comptoir payé d'avance)

Bar

Lieu où l'alcool est servi et consommé

Hébergement

Hébergement touristique (incluant campings)

Livraison

Entreprise qui vend/livre/sert des repas à l'extérieur

Services personnels

Coiffure, esthétique, massage et autres services personnels

Rappel important

Même au pourboire, on doit verser au moins le taux horaire minimum applicable (les pourboires s'ajoutent).

Conventions de partage des pourboires

Un pourboire est une somme d'argent laissée volontairement par un client en reconnaissance du service rendu. Par principe légal, le pourboire appartient toujours au travailleur qui a donné le service.

Règles clés pour les employeurs

Interdiction absolue

Vous ne pouvez ni conserver, ni réduire, ni redistribuer un pourboire, même pour compenser une caisse déficitaire ou un bris de matériel.

Paiement par carte

Si le pourboire est payé par carte de débit ou crédit, ou par un frais de service ajouté à la facture, vous devez remettre le montant intégral au travailleur concerné.

Rôle de l'employeur

Un employeur peut seulement appliquer une convention de partage si les salariés l'ont mise en place librement, et uniquement s'ils demandent à l'employeur de s'occuper de la redistribution.

Comment établir une convention de partage

Consentement libre

Elle doit résulter d'un consentement libre et volontaire de la majorité (50 % + 1) des salariés concernés.

Formalisation

Elle peut être verbale ou écrite, mais il est fortement recommandé de la formaliser par écrit pour éviter les litiges.

Neutralité patronale

L'employeur ne peut en aucun cas l'imposer ou intervenir dans son établissement.

Nouveaux employés

Un nouveau travailleur qui intègre l'équipe doit respecter la convention de partage déjà en vigueur.

Bonnes pratiques

Transparence

Afficher clairement les modalités dans l'équipe (fréquence, pourcentage, responsables).

Registre

Conserver un registre transparent des redistributions lorsque l'employeur participe.

Conformité

Vérifier régulièrement la conformité avec l'article 50 de la LNT.

À retenir

Le pourboire est un droit individuel qui ne peut être géré que par entente collective des salariés. Toute ingérence patronale expose l'employeur à des recours coûteux (plainte salariale, indemnités, voire congédiement déguisé si un salarié est sanctionné pour avoir refusé une convention imposée).

Travail à la commission et à la pièce

Commission

Le montant payé (commission seule ou + salaire de base) doit atteindre au moins l'équivalent du salaire minimum pour chaque semaine.

À la pièce

Le total hebdomadaire doit atteindre au moins le salaire minimum selon les heures travaillées.

Cueillette

L'employeur pèse et verse selon le poids réel. Si facteurs externes empêchent d'atteindre le minimum, complément obligatoire.

Exemple concret

80 pièces × 1,00 $ = 80 $ pour 8 h → 10 $/h < 16,10 $/h ⇒ l'employeur verse l'écart (6,10 $/h).

Bonnes pratiques (PME & OBNL)

Indexer la grille

Éviter la compression entre nouveaux et expérimentés.

Mettre à jour les budgets

Budgets/contrats (subventions, ententes).

Communiquer tôt

Info claire aux équipes pour maintenir la confiance.

Audit éclair

Vérifier pièces, commissions, pourboires, allocations.

Calendrier

Le minimum change chaque printemps → prévoir les ajustements.

Risques en cas de non-conformité

Amendes

600 $ à 6 000 $ par infraction (doublées en récidive).

Pénalités financières

Arriérés + intérêts + indemnité (souvent ≈20 % du montant dû).

Réputation

Inspection CNESST, décisions rendues publiques dans les cas sérieux.

Questions fréquentes - Salaire minimum

Tout le monde (temps plein, partiel, commission, pièce). L'employeur doit compléter s'il manque pour atteindre le minimum.
Universal : Aucune exception selon le statut d'emploi.
Oui, si elles sont exigées par l'employeur : ce sont des heures travaillées.
Règle : Si c'est obligatoire, c'est payé au salaire minimum.
Non, si le salaire demeure supérieur au nouveau taux. Mais révises-en l'équité interne.
Conseil : Évitez la compression salariale entre nouveaux et expérimentés.
Un taux réduit (12,90 $/h) pour les salariés qui reçoivent habituellement des pourboires (restaurants — hors rapide, bars, hébergement, livraisons, etc.).
Important : Ne s'applique qu'aux employés recevant régulièrement des pourboires.
Non. L'employeur doit verser au moins le taux horaire minimal applicable. Les pourboires s'ajoutent.
Clarification : Salaire minimum garanti + pourboires en supplément.
On calcule la rémunération totale ÷ heures travaillées ; si c'est sous 16,10 $/h, l'employeur complète l'écart.
Calcul : Toujours vérifier que le taux horaire effectif respecte le minimum.
On paie au kg (1,28/4,78). Si un facteur extérieur empêche d'atteindre le minimum horaire, complément obligatoire.
Protection : Les conditions climatiques ne pénalisent pas le cueilleur.
En principe non (déductions illégales), sauf exceptions précises prévues à la LNT.
Attention : La plupart des déductions sont interdites par la loi.

Questions sur les déductions ? 📞 1-866-950-3357

Arriérés + intérêts + amendes (600 $ à 6 000 $, doublées en récidive) et atteinte à la réputation.
Coûts élevés : Au-delà des amendes, réputation et relations de travail affectées.
Consultez la section "Conventions de partage des pourboires" sur cette même page (convention 50 % + 1, consentement libre, interdiction d'ingérence de l'employeur).
Ressource : Guide complet sur la gestion légale des pourboires disponible sur cette page.
❌ Non. Seuls les salariés au pourboire peuvent décider librement d'une convention. L'employeur ne peut ni l'imposer, ni modifier les modalités.
Neutralité obligatoire : L'employeur doit rester neutre dans l'établissement d'une convention de partage.
Si la majorité (50 % + 1) des salariés a accepté la convention, elle s'applique à tous, y compris aux nouveaux travailleurs. Refuser individuellement ne permet pas d'y échapper.
Règle démocratique : La décision de la majorité lie tous les membres de l'équipe.
❌ Jamais. La loi interdit toute retenue sur les pourboires, même à titre disciplinaire.
Protection absolue : Les pourboires sont protégés contre toute saisie ou retenue par l'employeur.

Problème avec des retenues ? 📞 1-866-950-3357

✅ Oui, mais seulement si les travailleurs le demandent expressément et qu'une convention de partage existe. Il doit alors respecter les règles fixées par les salariés.
Condition stricte : Intervention autorisée uniquement sur demande des salariés avec convention établie.
Il est recommandé de la rédiger par écrit, signée par la majorité des salariés concernés, avec les modalités claires : pourcentage, fréquence, durée, responsables.
Documentation complète : Un document écrit évite les malentendus et facilite l'application.

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